Förhandla och samverka

Medbestämmandeförhandling

Enligt medbestämmandelagen, MBL, ska arbetsgivaren förhandla med den lokala fackliga föreningen innan man fattar beslut om viktigare förändringar av verksamheten eller arbets- eller anställningsförhållandena för fackets medlemmar. Denna typ av förhandling brukar kallas primärförhandling. Arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet omfattar bara frågor som ligger inom arbetsgivarens företags- och arbetsledningsrätt.

Primärförhandling syftar till att ge arbetstagarparten möjlighet att framföra sina synpunkter i en förhandlingsfråga innan beslut fattas. Därför ska dessa förhandlingar genomföras i ett tidigt skede och ingå som ett led i beredandet av en tilltänkt förändringsprocess.

På många arbetsplatser finns ett samverkansavtal som istället för MBL reglerar hur medbestämmandeförhandlingar ska gå till. Samverkansavtal är särskilt vanliga inom offentlig sektor. Här kan du läsa mer om samverkan.

Frågor som kan vara föremål för primärförhandling är till exempel:

• Verksamhetens planering och utveckling
• Omorganisation och arbetsfördelning
• Neddragningar
• Chefstillsättningar
• Viktiga förändringar för enskilda medlemmar

Sekundär förhandlingsskyldighet

Den fackliga organisationen kan själv påkalla förhandling i frågor som facket anser är viktiga men som inte omfattas av primär förhandlingsskyldighet. Har en sådan förhandling påkallats måste arbetsgivaren avvakta med eventuella beslut i frågan till dess att förhandlingar genomförts.

Övriga former av samverkan och medbestämmandeförhandlingar

I lag eller avtal kan det finnas särskilda former för samverkan och förhandling som gäller inom specifika områden. Detta är vanligt inom bland annat arbetsmiljö, mångfalds- och jämställdhetsfrågor, samt löneprocessfrågor.

Läs mer om samverkan här

Läs mer om MBL och MBL-förhandlingar här

Medbestämmandeförhandlingar ger inte fackförbundet vetorätt, men är en möjlighet att påverka beslut. Skulle lokala facket ställa sig oenig i en förhandlingsfråga kan man begära att förhandling tas upp på central nivå. Detta görs i samråd med förbundet centralt och behöver ofta göras mycket skyndsamt.

Tvisteförhandling

Om arbetsgivaren och den lokala föreningen har olika uppfattning om något som är reglerat i lag, kollektivavtal eller anställningsavtal kan man påkalla tvisteförhandling. Det kan till exempel röra sig om en lagstridig uppsägning, oenighet rörande tillämpningen av ett arbetstidsavtal, eller att arbetsgivaren inte betalt ut rätt lön enligt ett anställningsavtal.

I lag eller kollektivavtal finns en bestämd förhandlingsordning och olika preskriptionstider som är viktiga att känna till. Vid oenighet kan förhandling gå till central förhandling eller annan rättslig prövning.

Kontakta alltid Naturvetarna centralt eller ert kontaktförbund för att diskutera hur ni ska agera innan tvisteförhandlingar inleds.

Intresseförhandling

Om arbetsgivaren eller föreningen vill förhandla om en fråga som inte omfattas av medbestämmandeförhandlingar och är oreglerad rör det sig om en intresseförhandling. Intresseförhandling syftar till att åstadkomma förbättringar. Exempel på intresseförhandling är om föreningen vill införa ett friskvårdsbidrag eller teckna kollektivavtal i en för medlemmarna viktig men ännu oreglerad fråga. Förhandlingen påkallas av den part som vill förhandla i frågan. Frågan avgörs av parternas intresse av att hitta en lösning. Vill inte båda parter teckna avtal, fortsätter frågan vara oreglerad.

Lokala kollektivavtal

En typ av intresseförhandling är kollektivavtalsförhandlingar. Som komplettering till de centrala kollektivavtalen kan den lokala fackliga föreningen och arbetsgivaren förhandla om och teckna lokala kollektivavtal.

Läs mer om lokala kollektivavtal här.

Kontakta alltid Naturvetarna centralt eller ert kontaktförbund för att diskutera hur ni ska agera innan förhandlingar om lokala kollektivavtal inleds.

Löneprocessen

Som fackligt förtroendevald har du också mandat att förhandla om riktlinjer för lönesättning lokalt som kompletterar det centrala avtalet.

Läs mer om löneprocessen här

Checklista inför en förhandling

Här är en checklista för vad du bör tänka på inför en förhandling. 

• Vad gäller förhandlingen? Vad är det som föranlett ärendet?
• Finns nödvändigt underlag? Behöver komplettering begäras?
• Vilka regler i lag och avtal kan bli aktuella? Behöver du läsa på något, eller behöver du konsultera eller involvera andra?
• Vem/vilka ska genomföra förhandlingen?

Förankring, information och diskussion: 

• Vad anser majoriteten av medlemmarna? Den enskilde medlemmen?
• Är något oklart? Vad finns det för underlag, utredningar etc? Har du fått tillräckligt underlag?
• Om du tänker åberopa skriftliga handlingar, tänk på att du liksom arbetsgivaren har en skyldighet att visa skriftliga handlingar som du åberopar vid en förhandling.
• Tidpunkt för förhandlingen?
• Behövs rådgivning från förbundskansliet? Kontakta gärna en ombudsman.

Information till medlemmarna: 

• Förhandlingar – vad gäller de, varför pågår de, när ska de hållas?
• Lämna information efter förhandlingen.
• Enskilt medlemsärende – information till andra beroende på medlemmens uppfattning.
• Lämna en redogörelse för förslagets konsekvenser.

Under förhandlingen

• Diskutera gemensamma sätt att lösa problem.
• Du har alltid möjlighet att ajournera: för rådgivning, utredning och förankring.
• Om ni ajournerar, bestäm alltid tidpunkt för återupptagandet av förhandlingen.
• Var tydlig om den enskilde medlemmens rättigheter, möjligheter och skyldigheter.
• Det är arbetsgivarens ansvar att föra protokoll.
• Repetera varje delbeslut som tagits under förhandlingen.
• Kom överens om när förhandlingen kan anses vara avslutad. Vi rekommenderar att den är avslutad först när protokollet är justerat av alla parter.
• Om ni är oeniga med arbetsgivaren, se till att det klart uppfattas och antecknas i protokollet.
• Var noga med att kolla att allt kommit med, speciellt vid oenighet. Alla parter har rätt att göra ensidiga protokollsanteckningar.

Efter förhandlingen

• Om ni varit oeniga, kontakta snarast Naturvetarna om en eventuell central förhandling behöver påkallas (tidsfristen är normalt mellan en och tre veckor från det att förhandlingen avslutats).

Ladda även ner fler tips och råd om hur en förhandling ska gå till.

Tips och råd vid formella förhandlingar (77 kB)