Fråga oss här!
Vi erbjuder
Foto: Colourbox

En konflikt kan aldrig vinnas

Som chef kan man både förebygga och försöka hitta vägar ur konflikter på arbetsplatsen. Alla inblandade måste bidra och samarbeta, vilket chefen i hög grad kan påverka. Det menar ledarskapskonsulten Sofia Norberg som pratade på Chefsfredag.

Publicerad:

En del går igång på konflikter, medan andra skyr dem som pesten. Har du funderat på hur du själv reagerar, både när du själv är inblandad och när dina medarbetare är i luven på varandra?

– Många reagerar instinktivt och känner rädsla och vill fly, medan andra blir inställda på kamp och ser konflikten som en tävling som ska vinnas, förklarar Sofia Norberg som är civilingenjör i botten.

En sådan strategi är förstås inte särskilt framgångsrik. Lösning ligger i att reflektera över sig själv och att kommunicera, vilket kan låta enklare det är.

– Det är viktigt att inte ha ett fördömande förhållningssätt, där man ska hitta en syndabock och ta reda på vem som började. Slösa inte tid på att klargöra det.

Inte bara av ondo

Det gäller också att göra grundjobbet och ha en struktur inom organisationen för hur konflikter ska förebyggas och hanteras. Det är lättare i en tydlig och trygg organisation, där man är van att kommunicera

Men konflikter är inte bara av ondo.

– De kan ge energi och vittnar om engagemang, där det är tillåtet med olikheter och att man är oense. Det brinner lite och saker händer, men det gäller att hantera konflikten rätt för att den inte ska slå över och bli en nackdel.

Hur ska man då agera som chef när en konflikt är under uppsegling mellan två medarbetare?

– Var avspänd och ta det lugnt. En inte ovanlig inställning är: "Du som är chef fixar det". Visst har chefen ett ansvar att ta itu med konflikten, men ta inte över problematiken.

Var uppmärksam

Konflikter kan också förekomma i det fördolda utan att man som chef märker det.

– Var uppmärksam, men leta inte efter konflikter. Notera och följ upp, prata med någon som du har förtroende för. I slutändan får du lita till ditt omdöme när och om du ska agera.

Hon varnar för att tassa runt kränkningar och acceptera dåliga beteenden under förevändningen: "jag är bara mig själv". Den inställningen kan innebära att det är okej att vara oförskämd mot andra utan att behöva ta ansvar för konsekvenserna. Det beteendet gränsar till härskarteknik som innebär att folk använder sig av sociala manipulationer för att få makt.

– Ibland är vi rädda för dem som använder härskarteknik. Genom att fullt ut jobba med tydligt ansvar och tydlig delegering så kan den typen av beteenden förebyggas. I det ligger att samarbeta i ledningen och agerar.

Prata direkt

Många väljer att gå till chefen och berätta om en krånglig kollega, istället för att prata direkt med den det berör.

– Den som är inblandad i en konflikt har ett val. Det är alltid bättre med rak kommunikation och att i ett första skede prata med den man har en konflikt med. Som chef hjälper man till när man känner att det behövs.

Vad gör chefen då?

– Det finns några grundregler att hålla sig till. Den första är att berörda parter måste ha en vilja att det ska fungera. De måste bidra och samarbeta för att lösa konflikten. Som chef kan man påverka det i hög grad. Kom också ihåg att alla vill bli respekterade och lyssnade på, så ge de inblandade chansen att lägga fram sin sak.

Hon påminner oss om att man i en konflikt befinner sig i ett läge där impulserna styr och hjärnan säger att detta är på liv och död. Man är under starkt tryck med nära till aggression.

– I ett sådant läge gäller det att stanna upp och kontrollera impulserna. Ny forskning visar att hjärnan behöver pausa för att fungera rationellt. Att sova på saken är en regel som håller bra. Skicka aldrig mejl i vredesmod med inställningen: "Jag ska vinna". Det gör bara att konflikten eskalerar.

 

Stoppljus visar vägen ur konflikter

Rött ljus:

Stanna upp och reflektera. Agera inte instinktivt utan ta ett djupt andetag. Använd hela huvudet i konflikten, även den analyserande som tänker logiskt och kan dra slutsatser.

Gult ljus:

Låt berörda parter prata och ge sin bild av hur de upplever situationen. De som är inblandade måste bli lyssnade på. Titta framåt och låt var och en ge förslag på hur man kan komma vidare. Anteckna vad som sägs med papper och penna. Om någon inte vill delge sin upplevelse så är ett tips att stanna upp vid den personen och låta det vara tyst. Tvinga ingen att tala. De brukar börja prata när de upptäcker att de inte får något inflytande i processen.

Grönt ljus:

Låt var och en få utvärdera sina egna förslag. I de flesta fall hittar man en lösning och vilja till kompromiss. Den ena kanske behöver lugna ner sig själv vid en stressig situation och inte låta det gå ut över den andra, som i sin tur kan behöva visa större förståelse. Man kommer överens om att prova, och sedan följa upp och återkoppla. Låt lösningen ha sin gång och sjunka in. Det får ta tid innan det är dags för uppföljning.

Etiketter

Ledarskap , Arbetsmiljö ,

Lars-Erik Liljebäck

chefredaktör
08-466 24 19

Naturvetarna sparar viss data (cookies) för att ge dig en bättre upplevelse. Genom att använda Naturvetarnas webbplats godkänner du detta / Om cookies