Fråga oss här!
Vi erbjuder
Vet alla vart vi är på väg? För att hamna rätt i ledarskapet av en ny grupp är det viktigt att vara tydlig med mål och förväntningar. Foto: Colourbox

Vägen från trivsamma till effektiva team

De flesta team når aldrig upp till sin fulla potential. Många tar sig inte över konfliktfasen, utan trillar tillbaka till den trevliga fikastämningen. Men det finns metoder för att komma vidare och bli effektiva team.

Publicerad:

Visste du att gäss som flyger i grupp kommer 70 procent längre än gäss som flyger på egen hand? Kacklet är inget vanligt kackel, utan ett sätt att peppa varandra och fråga hur man mår.

Efter den inledningen hade ledarskapscoachen och författaren Bengt Kallenberg fångat sin publik, ett 50-tal chefer i fackförbunden Naturvetarna och DIK. Laget framför jaget var temat och titeln på hans nya bok, som han presenterade på Leadership Friday i morse.

Som civilingenjör och ett förflutet i IT-branschen är boken fylld med praktiska tips och guider till hur man lyckas med konststycket att skapa effektiva team.

Storleken har betydelse, där det optimala teamet har mellan sex och åtta medlemmar.

– Är man fler blir det för många relationer att hålla ordning på, vilket gör att gruppen tappar styrfart. I den andra änden med för få deltagare blir den samlade kompetensen mindre och perspektiven färre, liksom idéerna, säger Bengt Kallenberg.

Tydliga mål och goda relationer

Han skiljer på grupp och team. Gruppen har inget uttalat mål, mer än att träffas och trivas, och skapa goda relationer och tillit. Skillnaden är att teamet också har en uppgift att lösa och ett mål att uppnå.

– Det perfekta teamet har lika stora delar av tydliga mål och goda relationer med tillit och högt i tak. Vägen dit är lång och de flesta kommer inte längre än till andra fasen som kännetecknas av ifrågasättande och konflikter, vilket innebär att teamet aldrig når sin fulla potential.

Han beskriver det som att ett teams fokus går från relationer till att klara uppgiften. Men så fort en ny person kommer in så backar gruppen och går tillbaka till första stadiet, där det handlar om att skapa trygghet och tillhörighet.

Hur gör man för att veta i vilken fas gruppen befinner sig?

– Börja med att skapa en gemensam målbild och förståelse för målet, och sedan är det bra om alla får kunskap om hur en grupps utveckling fungerar. Tänk på att ledarens roll förändras under resans gång, där ansvar och initiativ lämnas över succesivt till medlemmarna i takt med att teamet utvecklas.

Dra nytta av olikheterna

För att hamna rätt i ledarskapet av en ny grupp är det viktigt att vara tydlig med mål och förväntningar, liksom att involvera medlemmarna och få dem att känna ansvar, menar Bengt Kallenberg.

Det gäller också att dra nytta av olikheterna i en grupp. Om alla är drivande så finns risken att besluten inte blir analyserade, eller om alla vänder på varje sten och aldrig kommer till skott. Andra är sociala och inspirerande, och en tredje är mer stabil och söker trygghet.

– Dra nytta av olikheterna och ta reda på vilka profiler som finns i gruppen. Det kan man göra med en beteendeprofilanalys, som det finns verktyg för. Då får man svar på gruppens snittvärde på drivkrafter, allt från de som söker självförverkligande till de som vill ha makt och inflytande.

Kom överens om värderingar

Ett sätt att komma överens om vilka värderingar som ska råda är att var och tänker ut fyra ord som gruppen ska ha som rättesnöre. Orden stöts och blöts medarbetarna emellan, gärna två och två.

– Det blir spännande diskussioner, där vissa strider för sina ord, medan andra är mer kompromissvilliga. Processen ska utmynna i att alla kan vara överens om fyra värderingsord.

Det finns också övningar för att få veta vilken konfliktstil man har. Ena ytterligheten är den som aldrig ger sig och är inställd på kamp. I den andra änden finns de som anpassar sig och är undfallande.

– Någonstans mittemellan hamnar de flesta svenskarna. De är kompromissvilliga och samverkar för att nå bra resultat. Att ta reda på konfliktstilar är ett sätt att ta sig igenom den jobbiga andra fasen, där man bråkar mer än fikar.

Träna på feedback

Ännu ett tips är att träna på feedback och jobba vidare med gruppen för att nå nästa fas som kännetecknas av högre effektivitet, där chefen coachar och delar ut ansvar. Chefens roll blir mer att jobba strategiskt och långsiktigt.

– Här är gruppen mindre sårbar för konflikter som kommer att uppstå, men de går att hantera.

Hur vet man att man är i fjärde och ultimata fasen?

– Teamet har flow och laget går före jaget. Gruppen levererar och man presterar på topp, säger Bengt Kallenberg.

Kanske så mycket som 70 procent bättre än vad medlemmarna skulle prestera var och en för sig, spekulerar jag.

Lars-Erik Liljebäck

chefredaktör
08-466 24 19

Kommentarer

Johan 2017-03-09

Tyvärr tycker jag att teamet och gruppen alltför ofta blandas ihop, både här ovan och i verkligheten. Att det optimala teamet ska ha 6-8 medlemmar bygger på en förutfattad mening om en viss typ av grupprelation dem emellan. Det finns inget som säger att teamet måste ha så djupa grupprelationer som sociala grupper ofta har, tvärtom kan det vara ett hinder. Teamet och gruppen utvecklas förvisso på likartat sätt, men på helt olika nivåer och relationerna och tilliten bygger på andra principer. Team och grupp kan på sikt bli samma eller så kan de divergera det behöver inte påverka teamets effektivitet. Att tvinga fram grupprelationer i teamet kan däremot förhindra eller förstöra teamets relationer och därmed dess effektivitet. Grupprelationerna kan också förskjuta teamets målbild och värderingar till något helt annat än teamets syfte vilket ytterligare kan minska dess effektivitet. Det finns många sätt att organisera ett fungerande team. Det första tipset till chefer bör nog vara att inte peta i teamrelationer bara för att de inte följer den utopiska mallen, det andra att inte försöka tvinga fram sociala grupprelationer i teamen och det tredje att inte försöka tvinga ihop team av personer med uppenbart motsatta värderingar och målbilder. Alltför många sätter också stor tillit till de beteendeprofiler som nämns ovan, utan att förstå att beteendeprofilerna fungerar dåligt på individnivå och varierar både med roller, erfarenheter och gruppens utveckling.
Kommentera
Naturvetarna sparar viss data (cookies) för att ge dig en bättre upplevelse. Genom att använda Naturvetarnas webbplats godkänner du detta / Om cookies