Vi erbjuder
Foto: Colourbox

Att sätta lön är också psykologi

Högre lön får inte alla att prestera bättre. Den upplevda lönerättvisan är en viktigare sporre, enligt psykologen Karin Karlström, som talade på Naturvetarnas Leadership Friday.

Publicerad: Uppdaterad:

Att sätta lön är en grannlaga uppgift. Hur man än vrider och vänder på slantarna räcker de inte till. Hur få till en lämplig lönespridning utan att skapa missnöje? Det är en fråga som många chefer brottas med.

– Det är mycket psykologi i lönebildning, men hanteras ofta utifrån ett ekonomiskt perspektiv, säger Karin Karlström, leg psykolog och utredare chef- och ledarskapsfrågor på Saco.

För att komma runt problemet väljer hon att tala om den upplevda lönerättvisan.

– Att alla behandlas lika i processen och att var och en får uttrycka sina åsikter är viktigt för den upplevda lönerättvisan.

– Det är inte lönehöjningen i sig som motiverar till bättre prestationer och högre produktivitet, utan snarare hur man upplever lönen. Viktigt är också hur man upplever processen och hur nöjd man är med den. I det ligger bland annat att få argumentera för sin lön och bli bemött med respekt.

Forskarna oense

Alla går inte igång på högre lön. Det är mer komplext än så.

– Man utgår från att alla individer är lika och blir motiverade av högre lön. Och det är inte ens säkert om lönen i sig är ett bra verktyg för att styra verksamheten. Forskarna är inte överens om lönens betydelse för motivation och prestation. Det jag tycker den psykologiska forskningen visar är att om lönen ska fungera som ett styrmedel är det viktigt att förstå hur olika individer reagerar på lön och vad som påverkar dessa upplevelser.

Individer har olika drivkrafter, där vissa drivs av inre motivation, som personlig och professionell utveckling. De som sporras av högre lön och inte jobbet i sig drivs av yttre motivation.

Den skillnaden i drivkraft mellan individer bör chefen ha kunskap om. Annars finns risken att de som drivs av inre motivation, och kanske därigenom inte begär samma lönepåslag, får sämre löneutveckling i förhållande till prestation.

Lönekriterier som grund

Samtidigt som det är positivt med lönespridning kan det gå för långt. Vissa forskare menar att lönen och andra individuella belöningar kan ha direkt skadliga effekter och orsaka dysfunktionella beteenden.

– Att tydligt belöna på individnivå kan skapa konkurrens och hämma samarbetet. I stället för att hjälpa kollegorna så sätts de individuella insatserna i centrum. Samma fenomen kan uppstå när verksamhetens målsättning och lönekriterier är otydliga.

Karin Karlström menar att lönekriterierna är en grundbult för en fungerande löneprocess. Lönekriterierna måste vara kända och begripliga. Det måste också finnas en tydlighet i hur arbetsinsatser mäts och bedöms utifrån överenskomna mål. I det ligger att klargöra vad kvalitet och goda prestationer innebär för individen.

– Om inte den här överenskommelsen mellan chef och medarbetare finns ökar risken för känslan av godtycke. Då blir det också svårare att acceptera löneskillnader.

Värdighet och respekt

Kontinuerlig feedback, och inte bara vid lönesamtalet, är ännu en nyckel för att få medarbetarna att uppleva sin lön som mer rättvis.

– Återkopplingen ska vara inriktad på prestation, med frågor som: Vad var bra och vad kan utvecklas? I ett lönesamtal ligger det på chefen att vara tydlig med varför man har gjort en viss bedömning. Det ger högre upplevd lönerättvisa.

Hon förklarar att det är lättare att acceptera utfallet om man blir behandlad med värdighet och respekt i lönesamtalet.

– Att alla behandlas lika i processen och att var och en får uttrycka sina åsikter är viktigt för den upplevda lönerättvisan.

Kvinnor mer nöjda

Det finns andra faktorer som påverkar upplevelsen av den egna lönen. Yngre uppfattar generellt lönen som mer rättvis, även om skillnaden mellan olika åldersgrupper är mycket små. Detsamma gäller för kvinnor, som dessutom är mer nöjda med sin lön än män.

– Det kan förklaras bl.a. med att män och kvinnor har olika förväntningar, en skillnad som minskat med tiden. Män begär dock fortfarande högre ingångslön än kvinnor.

Karin Karlström menar att man som lönesättande chef bör ha det i åtanke i lönesättningen.

En i publiken väckte frågan om hemliga respektive öppna löner.

– Vid hemliga löner ökar osäkerheten vilket kan bidra till felaktiga bedömningar och tolkningar av löneläget. Det kan medföra att man tror att andra tjänar mer än de gör, vilket kan vara till nackdel för den upplevda lönerättvisan. Något som också påverkar detta är att vi har en tendens att överskatta vår egen prestation.

Lars-Erik Liljebäck

chefredaktör
08-466 24 19

Kommentarer

Kommentera