Fråga oss här!
Vi erbjuder
Tycker du att du är jobbets superhjälte som kan och vet allt? Då kan det finnas anledning att fundera på hur medarbetarna uppfattar dig. Foto: Colourbox

Vem är du på jobbet?

Hur får man medarbetarna att reflektera över sin egen roll och ta ansvar? – Nyckeln är att skapa en dialog om det på arbetsplatsen, säger Christer Ackerman, som talade om sin nya bok Medarbetarskap på Naturvetarnas Leadership Friday i februari.

Publicerad: Uppdaterad:

När arbetsgruppen inte fungerar löser chefen problemet, är en vanlig uppfattning. Men det är inte bara chefen som har ett ansvar. Problemet kan lika ofta ligga hos medarbetarna.

– Det handlar om ett samspel där även medarbetarna måste ta ansvar för att gruppen fungerar. Här hjälper inga vackra policyprogram, utan man måste möta medarbetarna och få dem att bli medvetna om sin egen roll, säger Christer Ackerman.

Han har haft olika chefspositioner inom bland annat flygbranschen, kriminalvården och hotellvärlden. Nu skriver han böcker, senast Medarbetarskap – Från ord till handling, och föreläser om sina erfarenheter.

Mogna människor

Han vill få folk att reflektera över sin egen roll på jobbet och vilket ansvar de har.

– Fråga dig själv: "Vem vill jag vara på arbetsplatsen?" På jobbet vill vi känna oss trygga och möta mogna människor som kan inordna sig i sociala system. Det är egenskaper som ligger utanför yrkesrollen.

Medarbetarna förväntas vara kreativa, flexibla, engagerade, kommunikativa, lagspelare och ha andra egenskaper som hänger ihop med mognad och personlig utveckling.

– Men var lär vi oss det? I alla fall inte på något universitet, där kunskaper och yrkesrollen är i fokus. De färdigheterna tillägnar vi oss i mötet med människor i olika sammanhang, det som ibland kallas för livets hårda skola.

Hur uppfattas du?

Det har forskats mycket kring frågan om medarbetarskap. Forskningens definition är: "Att ta ansvar för min relation till arbetet, arbetsplatsen, min chef och mina kollegor". Kärnan ligger alltså i själva ansvaret, att man som individ har ett ansvar.

– Jobba med dig själv och reflektera över vem du är som person. Var inte rädd för att fråga andra hur du uppfattas. Personligheten är inte huggen i sten, utan kan tränas genom personlighetsutveckling.

När man är klar med kartläggningen av sig själv är nästa steg att ta reda på hur man som medarbetare påverkar andra med sitt beteende. Vem retar sig inte på folk som är gnälliga eller klampar in och stör med sin besserwisserattityd? Det finns alltid saker att irritera sig över hos andra.

– Poängen är att vända på steken och reflektera över mig själv och hur jag påverkar andra med mitt sätt att vara.

Skapa dialog

Hur ska man som chef sälja in det hos medarbetarna?

– Det håller inte att gömma sig bakom policyprogram. Skapa en dialog om detta, vilket bygger på närvaro och närkontakt. Det yttersta ansvaret ligger hos chefen att få igång processen. Därmed inte sagt att man ska göra hela jobbet själv. Ibland kan det behövas professionell hjälp utifrån.

Han påminner om att chefens roll är att få medarbetarna att växa, vilket inte bara handlar om att ge en dunk på axeln och berömma.

– Jobba med medarbetarnas personliga utveckling. Där ligger den stora potentialen.

Hur kan ett dialogmöte se ut?

– Börja med att skapa en bra stämning, släppa garden och få folk att slappna av. Chefens roll är att vara handledare, men mötet ägs av övriga. Fördjupa er i ämnet och definiera vad medarbetskap är. I nästa steg visar man på möjligheter och att gruppen kan göra skillnad.

Alla med på tåget

Om inte alla är med på tåget gäller det att hitta och bearbeta mönster som blockerar de medarbetare som inte vågar eller vill vara med.

Vad hindrar oss från att växa?

– Rigida strukturer hämmar medarbetarskapet, men även att några kanske sitter och drömmer om ett annat jobb. Det ger passivitet och brist på engagemang och man blir en halv version av sig själv. Upp med det till ytan och prata om det.

Han förklarar att även bristande självförtroende kan vara en källa till att medarbetare inte utvecklas.

– För mig tog det 37 år innan jag insåg att jag dög. Folk vill höra olika saker för att känna sig uppskattade. Några går igång på att vara snälla och trevliga, medan andra vill höra att de är kvalificerade och kompetenta.

Att jobba med det sociala systemet med närhet och djup ger vinster vid sidan av att gruppen presterar bättre.

– Den som erbjuder medarbetarna personlighetsutveckling blir en attraktiv arbetsgivare, avslutar Christer Ackerman.

4 steg till bra dialogmöten

1. Skapa en god stämning, släpp garden och slappna av. Visa öppenhet. Chefen har rollen av en ödmjuk handledare.

2. Fördjupa er i ämnet och ställ frågan om vad gott medarbetarskap innebär.

3. Synliggör möjligheter och visa att gruppen kan gör skillnad.

4. Hitta och bearbeta mönster och blockeringar om alla inte är med på tåget.

Lars-Erik Liljebäck

chefredaktör
08-466 24 19

Kommentarer

Kommentera
Naturvetarna sparar viss data (cookies) för att ge dig en bättre upplevelse. Genom att använda Naturvetarnas webbplats godkänner du detta / Om cookies