Fråga oss här!
Vi erbjuder

Vad driver dig att göra det lilla extra?

Har du funderat på vilka drivkrafter du har för att gå till jobbet varje dag? Gränsen mellan ett sunt engagemang och arbetsnarkomani är hårfin. Om det har Ulrika Lundberg, fil.dr i psykologi skrivit en bok som hon presenterade på Naturvetarnas Leadership friday i Göteborg, Lund och Stockholm.
Publicerad: Uppdaterad:

Engagerade medarbetare som brinner för sitt jobb är drömmen för de flesta chefer. De tar egna initiativ, är självgående och ligger oftast på topp.
– Forskning visar att engagerade och motiverade människor ofta har bättre hälsa och är mer tillfreds med sitt arbete, säger Ulrika Lundberg, aktuell med boken ”Det lilla extra – om drivkrafter i arbetslivet.

Men det finns avigsidor. Paradoxalt nog är det också de engagerade som lättast blir utbrända av jobbet. Genom att ta reda på drivkrafterna hos de olika typerna kan riskbeteenden förebyggas.
– Fråga dig själv vilka drivkrafter du har och vad som motiverar dig på jobbet. Är det prestationen i sig och bekräftelsen från chefen eller drivs du av lust att utvecklas och växa i din yrkesroll?

Lust och intresse

Hon förklarar att de som drivs av lust och intresse klarar höga krav och press bättre än de som jagar bekräftelse. De har en så kallad prestationsberoende självkänsla. När de inte längre presterar så tappar de i självkänsla.
– Dessa personer är ofta arbetsnarkomaner, som alltså inte drivs av lust. De kan vara svåra att skilja från engagerade personer. Utmärkande drag är att de dröjer sig kvar på jobbet och ska prestera mer än alla andra. Det finns alltid ursäkter för att arbeta lite mer.

I boken skriver Ulrika Lundberg om personer med A-beteende. De är tävlingsinriktade och befinner sig i en ständig kamp med andra. De är högpresterande och ambitiösa. Den andra sidan av myntet är inte lika tilltalande.
– De är också ofta fientliga, rastlösa och aggressiva. Det finns en misstro mot andra människor. Vem har inte hört någon säga: ”Jag gör det själv så att det blir riktigt gjort”. För dessa personer är det viktigt att vinna, vara bäst och att andra får veta det. De är dåliga förlorare och uppfattas ofta som arroganta och överlägsna.

Mer kvantitet än kvalitet

Forskning visar att A-personer presterar bättre än andra för att de anstränger sig och ligger i mer. Men ofta blir det mer kvantitet än kvalitet i arbetet. De är också sämre på att hushålla med sin energi och känner inte när de blir trötta och behöver pausa.
– Detta drag gör dem sårbara för utmattning och sjukdom. Studier visar också på samband med andra problem, som huvudvärk, muskelspänning och nedstämdhet. En person som presterar mycket under kort tid kan i det långa loppet prestera mindre än andra.

Ulrika Lundberg förklarar att typ A-beteendet kan delas upp i två huvudkomponenter, ambition och fientlighet. Ambition är inget negativt, utan det är det fientliga draget, bland annat tävlingshets och misstro mot andra som kan ge sämre hälsa.
– Med den kunskapen har vi lärt oss något viktigt. Det är inte ambitionen i sig som är farlig för vår hälsa.

Hur kan man då som chef dra nytta av den kunskapen för att skapa goda arbetsplatser?
– Bygg miljöer som gynnar engagemang. Det handlar mycket om tydlighet i organisationen och att alla vet vart man är på väg. Det räcker inte att bara skapa trivsel. Det i sig höjer inte prestationen. En miljö med engagerade medarbetare förbättrar resultaten och är vinstdrivande, vilket alla tjänar på.

Gillar att hugga i

Ulrika Lundberg är noga med att påpeka att höga krav i sig inte leder till utbrändhet
– Många gillar krav och utmaningar på rätt nivå, man vill hugga i. Grunden är att ha rätt resurser i forma av personlig kompetens, ekonomi, tid och en stödjande organisation. I det ligger också att ha befogenhet att fatta beslut.

Med rätt förutsättningar ökar chansen att lyckas och åstadkomma något, vilket ger erkännande och uppskattning. Det är den största belöningen.
– Det är viktigare än att göra roliga saker tillsammans. Visst kan man ha fredagsmys, men det löser inga problem. Belöningar och bestraffningar kan fungera på kort sikt, men knappast i en uthållig organisation.

Som chef kan man stävja arbetsnarkomani och typ A-beteende. Ett sätt är att signalera när ”good enough” är uppnått.

Men ska man verkligen nöja sig med det?
– Det handlar om återkoppling. Man behöver veta hur man presterar för att behålla motivationen. De flesta vill ju vara duktiga, men många presterar mycket mer än vad som krävs för att man felaktigt tror att man inte gjort tillräckligt. Särskilt om man är bra.

Hur hamna på rätt nivå?
– Genom tydliga mål optimerar man medarbetarnas arbetsinsats, och frigör energi när det behövs.

För sin egen del gläds hon över uppmärksamheten runt nya boken.
– Det är roligt med positiv respons och bekräftelse. Med boken vill jag förklara och förhoppningsvis göra världen lite bättre.

6 tips som ökar engagemanget

  1. Ha tydliga mål i en tydlig organisation.
  2. Visa respekt och lyssna på medarbetarna och få dem att själva sätta upp mål.
  3. Lyssna in och var lyhörd.
  4. Klargör vad som gäller på jobbet om till exempel samarbete. Det så kallade psykologiska kontraktet.
  5. Skapa delaktighet.
  6. Informera om målen och involvera medarbetarna när målen spikas.

Skilj på självkänsla och själförtroende

  • Självkänsla är det värde man tillskriver sig själv som människa oberoende av sina prestationer.
  • Självförtroende är kopplat till hur vi presterar. Man är optimistisk inför nya utmaningar och tror att man klarar dem.
  • Självförtroendet är inte lika stabilt som självkänslan. Vid motgångar faller självförtroendet snabbt.
Lars-Erik Liljebäck

chefredaktör
08-466 24 19

Naturvetarna sparar viss data (cookies) för att ge dig en bättre upplevelse. Genom att använda Naturvetarnas webbplats godkänner du detta / Om cookies