Arbetsbrist

Arbetsbrist kan innebära:

• uppsägning av personal
• omreglering av anställningsvillkor eller anställningarnas sysselsättningsgrad.

Orsakerna till arbetsbrist kan exempelvis vara att arbetsgivaren vill göra besparingar, omorganisera verksamheten eller införa ny teknik som i sin tur påverkar behovet av arbetskraft eller anställningarnas utformning. Eftersom arbetsgivaren leder och fördelar arbetet är det också denne som i slutändan äger rätten att bedöma verksamhetens behov och hur det påverkar arbetsstyrkan.

Skyldighet att omplacera

För den eller de personer som är övertaliga har arbetsgivaren en omplaceringsskyldighet. Det innebär att arbetsgivaren ska utreda om det någon annan stans i verksamheten finns en ledig tjänst som arbetstagaren kan omplaceras till för att på så sätt undvika uppsägning.

För att vara aktuell för omplacering krävs att arbetstagaren uppfyller tjänstens grundläggande kvalifikationskrav.

Turordningslista

Blir det aktuellt med uppsägningar på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren och facket upprätta en turordningslista för de tjänster som blir kvar i verksamheten efter den genomförda förändringen.

Turordningslistan utgår i första hand från principen ”sist in, först ut”. Det betyder att de med längst anställningstid får stanna kvar medan de som är nyast in i verksamheten får gå. Finns kollektivavtal så kan det också vara aktuellt med andra aspekter som grundar sig i verksamhetens behov. En förutsättning för att få stanna kvar i verksamheten är att man uppfyller de grundläggande kvalifikationskraven för tjänsten ifråga.

Fackliga förhandlingar om arbetsbrist

Förhandlingar om arbetsbrist ska inledas i ett tidigt skede. Förhandlingar berör inledningsvis arbetsgivarens motiv till arbetsbristen och en diskussion kring detta. Inom ramen för denna dialog kommer facket med sina synpunkter på verksamhetsförändringen ur ett arbetstagarperspektiv.

När detta steg är avklarat övergår man till frågor om omplacering, turordning och eventuella uppsägningar. Normalt måste arbetsgivaren avvakta med eventuella beslut tills dess förhandlingarna är avslutade.

Förhandlingarna förs normalt av den lokala föreningen eller med arbetsplatsombud. Som medlem är det bra att ha kontakt med sin lokala representant under processens gång. Saknas lokal representant förs förhandling med Naturvetarna.

I de fall arbetsgivaren inte har kollektivavtal är arbetsgivaren skyldig att förhandla med samtliga fackförbund som har medlemmar som berörs av arbetsbrist.

Företrädesrätt till återanställning

Företrädesrätt till återanställning gäller från och med att du meddelats uppsägning, under hela uppsägningstiden, till och med nio månader efter anställningens avslut. Det gäller alla nyanställningar i företaget förutsatt du har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten (grundläggande krav).

Av uppsägningsbeskedet ska det framgå om du har företrädesrätt och hur den anmäls. Naturvetarna rekommenderar att anmälan görs skriftligt. Notera att det kan finnas avvikande regler i ditt kollektivavtal.