Fånga förväntningar och kom ur konflikter

Högljudda diskussioner, ilsket rodnande kinder eller viskningar i korridoren. Konflikter på arbetet kan ta sig olika uttryck och uppstå inom många olika områden. Här möts normer, värderingar och förväntningar. Både outtalade och uttalade.

Kanske är det kollegor som inte passar tider, kvarlämnade kaffekoppar eller känslan av att de roliga arbetsuppgifterna alltid går till någon annan, du är frustrerad över?

Vems ord väger tyngst?

– En konflikt uppstår när man har önskemål som man inte vill släppa, och upplever att någon annan hindrar detta. Man blir frustrerad och minst en av parterna agerar på något sätt mot den andra, säger Thomas Jordan, vid Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet.

Han ringar in vanliga typer av konflikter på arbetsplatser:

• fördelningsfrågor, till exempel prioriteringar eller pengar,
• positionsfrågor, som vem som får en viss roll eller vems ord som väger tyngst,
• olika typer av ordningsfrågor: som ansvarsfördelning och rutiner, hur man beter sig eller vilka värderingar man har.

Vad är egentligen problemet?

Med kunskap om de olika typerna av konflikt är det lättare att hantera dem. Till exempel kan man när man planerar en förändring på arbetsplatsen titta på inom vilka områden det finns risk för konflikter. Då kan man också fundera på sätt att förebygga detta.

– För att lösa en befintlig konflikt är det klokt att börja med att ta tid till att ta reda på parternas önskemål. Vad är egentligen problemet? Om man hittar de underliggande behoven blir det lättare att förstå varandra.

Förtroende

När en konflikt skapar upprörda känslor handlar det ofta till någon del om beteende.

– Vi har olika normer för detta i bagaget, och de egna upplever man som självklara. För att kunna prata om någons beteende krävs förtroende och stöd eftersom det finns en risk att personen går i försvar.

Vad gör man då om konflikten inte verkar gå att lösa? Thomas Jordan tar upp de val man står inför:

• Fortsätta påverka – vilka sätt kan vara värda att pröva? Går det?
• Acceptera – kan jag gilla läget? Fungerar det både praktiskt och psykologiskt?
• Lämna – det är stressande att vara kvar i en konfliktsituation och om det inte finns utsikter för att det ska bli bra kan det vara mer konstruktivt att lämna.
• Förbli frustrerad – om man stannar kvar och inte väljer finns en risk att man blir bitter.

Konflikthantering är en del i den UGL-utbildning som Naturvetarna erbjuder sina förtroendevalda. Mer information om detta finns på våra webbsidor för förtroendevalda. 

3 olika konfliktnivåer

1. Individnivå: En viss persons egenskaper i en viss roll skapar konflikt.
2. Relationsnivå: Samarbetssvårigheter mellan flera personer.
3. Systemnivå: Konflikten är ett symptom på problem med arbetsorganisationen.

Läs mer: www.socav.gu.se/samverkan/arbetsplatskonflikt

4 vägar ur konflikten

Omständigheter och situationen avgör vad man kan göra. Försök först att bena ut på vilken eller vilka nivåer konflikten är. Vad behöver ni göra på de olika nivåerna?

1. Börja med att skapa dialog, alltså samtal med en individ eller i grupp, för att reda ut till exempel förväntningar, roller eller oklarheter i organisationen. Målet är att förstå varandra och komma fram till en lösning som alla kan acceptera.

2. Ha en diskussion där parterna får föra fram sakliga och relevanta argument. Målet är att förhandla fram en överenskommelse.

3. Använd arbetsplatsens formella procedurer, till exempel arbetsbeskrivningar, regler, rutiner och avtal. Målet är att alla är överens om att hålla sig till samma spelregler, även om man tycker olika.

4. I sista hand kan den ena parten besluta ensidigt, den formella makten används för att till exempel beordra något, omorganisera eller omplacera någon. Här är det viktigt att tänka igenom möjliga konsekvenser innan, vara tydlig med varför man gör som man gör och bemöta alla inblandade på ett bra sätt.