Vi erbjuder
Feedback, målstyrning och kompetensutveckling är vad unga talanger behöver, enligt Ann-Sofie Rosenberg och Charlotta Wikström. Foto: Emmeli Nilsson

Unga talanger stannar hos rätt chefer

Fyrtiotalisterna går i pension och arbetsgivarna behöver fylla på med unga förmågor. Men de konkurrerar med hela världens arbetsplatser. Till Naturvetarnas Talent management-seminarium i september kom chefer som ville ta sig an utmaningen.

Publicerad: Uppdaterad:

Det är inte hög lön som toppar listan över vad dagens medarbetare efterfrågar på sin arbetsplats. Istället söker de möjligheter att utvecklas, feedback och ett meningsfullt jobb med tydliga syften och mål. Det förklarade ledarskapsexperten Charlotta Wikström.

– Förr kunde man stå i fabriken och harva utan engagemang dag ut och dag in, men unga idag vill ha mer. De vill bidra till något större.

För att bemöta detta krävs en talent management-plan för att attrahera, utveckla och behålla unga duktiga personer. På sikt handlar det om lönsamhet, enligt Charlotta Wikström. Organisationer som jobbar med talent management har högre ekonomisk omsättning, lägre personalomsättning bland högpresterande anställda och ett starkare varumärke som arbetsgivare.

Talangdrag

Vad som egentligen utmärker en talang är inte helt glasklart. Charlotta Wikström hade en försiktig definition:

– Att ha något bättre förutsättningar för en viss sak än andra. Det får inte bli någon elitism.

Ann-Sofie Rosenberg, konsult på Accord group executive search och med lång erfarenhet av att rekrytera chefer, agerade sidekick. Hon påpekade att övning ligger bakom en stor del av begåvningen. Ett växande sinnelag talar också för att någon är en talang. Det innebär att man gärna prövar nya saker, i motsats till den med ett fast sinnelag som begränsar sig till enstaka områden. För att gynna det växande sinnelaget behövs en trygg arbetsmiljö där det är tillåtet att misslyckas.

– Jag vill föra in situationsbegreppet. En förmåga blir en talang först när den kommer i en situation där den är efterfrågad, sa Ann-Sofie Rosenberg.

Vikten av en plan

För att få till effektiv talent management krävs struktur. Charlotta Wikström beskrev processen som en trestegsraket: Först bör ledningen fråga sig, var är verksamheten idag? Hur fungerar den? Därefter behöver man reda ut var verksamheten ska vara om några år. Hur ändras kraven? Och demografin? I sista steget är det dags att sätta upp mål och göra en plan för att nå dit man vill.

Den som vill hitta unga talanger har flera saker att tänka på. Företagskultur och arbetsgivarvarumärke är grundläggande faktorer, inte minst eftersom många företag idag styrs genom värderingar.

Att sedan behålla talangerna är nästa femma. En genomtänkt introduktion och ett gott första intryck kan bli avgörande. Charlotta Wikström berättade om en it-specialist som rekryterades för en stor summa pengar. Efter tre veckor på företaget sa han upp sig. Orsaken? Ingen hade tagit med honom på lunch den första veckan, så han hade fått äta ensam.

Den goda chefen

På längre sikt behöver de unga talangerna målstyrning, feedback, kompetensutveckling, lön för mödan och sist men verkligen inte minst – ett gott ledarskap.

– Duktiga medarbetare lämnar inte dåliga företag, utan dåliga chefer, sa Charlotta Wikström.

En bra chef ska kunna visa kartan och rikta organisationens kraft på rätt sätt, förklarade Ann-Sofie Rosenberg.

– Men också kunna kommunicera den bilden, engagera och få gruppen att bli ett team. För mig handlar god kommunikation om pedagogisk förmåga.

Frågan är då hur speciella ungdomar och specialister egentligen är i sammanhanget. Röster i publiken gjorde gällande att ett gott ledarskap är något alla behöver, men att yngre ställer tydligare krav. Främst efterfrågar unga feedback i högre grad än tidigare generationer.

– Om de börjar jobbet i januari och har sitt första utvecklingssamtal först i augusti så tror de att de hamnat på månen, sa Charlotta Wikström.

 

Kristina Rönnebjerg, chef för kundtjänst på laboratorieutrustningsföretaget VWR

Varför kom du hit?

– Vi anställer bara naturvetare i vårt företag, och de har ju valt att ta steget från att jobba med naturvetenskap till försäljning. Så hur kan man attrahera dem och deras specialkunskaper? Det ville jag få reda på.

Du har valt att ha utvecklingssamtal med dina anställda varje månad. Varför?

– Jag försöker leda på samma sätt som jag själv hade velat ha en chef. Det är otroligt viktigt att lära känna varje individ, vad den vill och sedan följa upp. Och det är mycket roligare för mig när jag kan ha en dialog med medarbetarna. Den gamla generationen var inte lika intresserad av att bubbla av sig idéer.

 

Marie Berggren, chef för slutförvarsenheten i Östhammars kommun

Varför kom du hit?

– Slutförvarsenheten är unik i Sverige. Kommunen är utsedd för förvar, och ansökningsprocessen som pågår tar extremt lång tid. Att behålla intresset och utmaningarna under så lång tid är svårt – det är därför jag kom hit. Även vi kommer behöva rekrytera unga medarbetare och behöver ett framtidsperspektiv.

Är generationsglappet en kliché eller sanning?

– Jag känner igen att den unga generationen har ett större behov av feedback. De drar sig inte för att gå in till chefen. Det är en stor generationsskillnad. De prövar nya arenor som man inte är van vid!

Emmeli Nilsson

Jobbar inte längre på Naturvetarna

Kommentarer

Kommentera