arbetsliv Det lönar sig att ha medarbetare som trivs. Det är utgångspunkten för det nationella programmet för värdeskapande personalutveckling Framgångsrika Friska Företag, eller 3F, som Kungliga Ingenjörsvetenskapsakademien driver.

Ett viktigt verktyg i arbetet med att föra fram vad medarbetarnas hälsa och trivsel kan göra för verksamheten är så kallade personalekonomiska nyckeltal. Exempel på mått som man kan använda sig av är antalet tillsvidareanställda, hur många anställda varje chef har ansvar för, antalet sjukskrivningar och olika aspekter på mångfald.

Mäter för att styra

Svårare att sätta hårda siffror på, men nog så viktigt att mäta är hur personalen upplever sin arbetssituation och förhållandet till närmaste chef. På ABVolvo, som deltar i ett av 3F-projektets tre regionala nätverk, 3F Väst, har man gjort attitydundersökningar sedan 1970-talet.

– Vill man kunna påverka och styra något, så måste man mäta, säger Kjell Svenson, som var företagets personalchef fram till sin pension för två år sedan.

Produkter och tjänster är inträdesbiljetten till marknaden. Det som sållar agnarna från vetet är personalens kompetens, attityd och engagemang Varje arbetsgrupp och varje chef på Volvo får sitt eget resultat i attitydundersökningen.

– Undersökningarna visar att våra styrkor är att de anställda känner sig respekterade av sina chefer, att samarbetet fungerar bra och att de känner sig fria att uttrycka sina åsikter. En svag sida är att de inte får tillräcklig feedback på sitt arbete, berättar Kjell Svenson.

Chefer på tillväxt

För att få ett mått på företagets resurser inom ledarskap, kombinerar Volvo de anställdas svar i attitydundersökningen med rörelseresultaten för olika områden. Sedan plockar man ut tre kategorier av anställda: företagets nyckelpersoner, de som har potential att kunna ta en nyckelposition inom två års tid och de som man räknar med ska kunna bli befordrade två gånger under en femårsperiod.

Långtifrån alla företag kan visa upp samma siffror på sina chefsämnen, något som man på Volvo har märkt av när man har intresserat sig för att köpa upp företag. Att få fram företagens finanser är inga problem.

– Men balansräkningen säger inte något om företagets viktigaste tillgång, säger Kjell Svensson.

Utveckling och standardisering

Innan personalekonomiska nyckeltal kan bli ett effektivt verktyg för jämförelser mellan organisationer och inom organisationer över tid, krävs dock en hel del arbete.

– Det här är ett väldigt viktigt område och det finns väldigt mycket att göra framöver, både i praktiken och när det gäller det teoretiska och kunskapsutvecklingen, säger Gunn Johansson, huvudprojektledare för 3F och professor emerita vid Stockholms universitet.

 Inte minst gäller detta om man ska kunna använda sig av personalekonomiska nyckeltal för jämförelser mellan länder.

– Att bokföra och redovisa finansiella transaktioner har en flera tusen år gammal historia, medan det här området är i sin linda, säger Kjell Svenson.

Inom finansiell redovisning finns det internationella institutioner och standarder att luta sig mot.

– För nyckeltal inom human resources måste vi få till samma utveckling, fart och acceptans, annars kommer vi aldrig kunna jämföra de viktigaste resurserna inom företag på global bas.

Vita män i medelåldern

Ett nyckeltal som Kjell Svenson inte är nöjd med efter sin tid på Volvo är antalet kvinnor på ledande befattningar.

– På Volvo är man övertygad om att mångfald kan förbättra resultatet och göra företaget attraktivt som arbetsplats. Men att få fler kvinnor på chefsposter är något av det svåraste som jag har gett mig på, säger han.

Trots att man på Volvo har jobbat med frågan i många år, ser den typiske Volvochefen fortfarande likadan ut, enligt Kjell Svenson.

– Han är man, vit och 45 plus. Han kommer från landsbygden, har en teknisk bakgrund och det finaste av allt är om han har gått på Chalmers.